Registro de jornada laboral vs. Protección de datos

Muchas son las noticias que publican los medios de comunicación de alcance nacional e internacional cuyo principal protagonista es la normativa relacionada con la protección de datos personales y seguridad de la información. Desde partidos políticos hasta sanciones a empresas privadas, hoy en día, el impacto de la protección de datos en la vida diaria es realmente significativo.

Así las cosas, desde la esfera política nos entregan cada día diferentes temas sobre los que disertar. Muy recientemente se ha publicado el  Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo que, entre otras cosas, ha introducido el carácter obligatorio del registro de la jornada laboral en las empresas (sin perjuicio de ciertas excepciones sujetas a desarrollo normativo, que no interesa entrar a valorar en el presente blog).

Registro de jornada laboral:

Se trata de una técnica en virtud de la cual, a través de mecanismos que procesan datos de entrada y de salida, se arroja constancia del momento de inicio de la jornada laboral de un trabajador y el momento de finalización de la misma. Todo ello debe constar en un registro que debe almacenarse a lo largo del tiempo.

¿Cuál es el problema?

El problema reside en la tensión evidente que existe entre el nuevo mandato (registrar la jornada laboral) y el método que elijan las empresas para realizarlo. Hay que tener en cuenta que no todas las metodologías de registro de entrada y acceso al puesto de trabajo son igual de incisivas sobre la privacidad de los trabajadores. Sobre todo, si tomamos en cuenta el impacto que las nuevas tecnologías pueden tener sobre la privacidad de los trabajadores (o cualquier interesado, por qué no decirlo).

A estos efectos, podrían darse diferentes metodologías poco intrusivas a tener en cuenta por el empresario, pudiendo aludir a los siguientes ejemplos:

  • Apuntarse en una hoja de papel con la hora de entrada y salida, los datos del trabajador (nombre y apellidos, DNI) y su firma.
  • Asignar a cada trabajador una tarjeta con un ID o usuario electrónico asignado para que puedan validarla al pasar de cerca la tarjeta por un dispositivo colocado en la entrada de la empresa.
  • Monitorizar la actividad informática de los ordenadores de los trabajadores, al efecto de averiguar la hora de inicio del equipo y la hora de apagado.

Sin embargo, en la práctica empresarial es común que se utilicen metodologías que conllevan la utilización de nuevas tecnologías en el tratamiento de datos con un nivel de protección añadido. Con esto nos referimos a los datos biométricos.

El problema de la huella digital

Tal como hemos indicado, a veces las empresas escogen metodologías de registro de acceos y salida que puede resultar un tanto intrusiva en el abanico de derechos del trabajador. El principal ejemplo al respecto es el uso de la huella digital para registrar la jornada laboral, debiendo considerar este mecanismo como una operación que conlleva el tratamiento de datos biométricos.

En efecto, la huella dactilar es un dato personal “biométrico”, y dado que este tipo de datos se consideran sensibles y están especialmente protegidos, si la utiliza como forma de identificación deberá cumplir la normativa de protección de datos.

¿Qué dice el RGPD?

El articulo 9 establece que la prohibición de utilizar datos biométricos, exceptuando varios casos, uno de ellos, en el punto b, que permitiría la utilización de datos biométricos con la finalidad de control de presencia para la verificación del cumplimiento de un contrato laboral.

Poseer datos biométricos, no implica que estemos obligados a tomar las mayores medidas de seguridad actualmente existentes, lo que si implica es, la necesidad de tomar medidas de protección adicionales según el volumen de datos, y la finalidad para los que vayan a ser utilizados.

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